第1篇 績效考核管理制度模版
績效考核管理制度如何呢現向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。
第1章總則
第1條目的。
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條適用對象。
本制度適用于企業所有員工,但考評期內未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定,企業所有員工都要接受考核,同一崗位執行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發現企業組織中的績效問題,提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。
第2章績效考核內容
第4條工作業績。
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不
同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務類崗位則重點考核日常工作任務
完成量及質量等。
第5條工作能力。
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。
第6條工作態度。
主要是對員工平時的工作表現予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第3章績效考核實施
第7條考核周期。
1.根據崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條設定考核指標及評價標準。
根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第9條考核實施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估,并根據考核
分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。
第4章績效考核面談
第10條績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條如果被考核者認為考核結果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內給予解決。
第5章考核結果應用
第12條根據員工的考核結果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發放、薪資調整等方面,具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發放 月薪資調整
s 90~100 無 推薦 110%發放 基本工資+××元
a 80~89 一般 儲備 100%發放 基本工資+××元
b 70~79 較強 …… 85%發放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元
第6章附則
第13條本制度由企業人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。
第14條本制度自××××年××月××日起執行。
編制日期審核日期批準日期
修改標記修改處數修改日期
第2篇 設備績效管理考核制度
1.范圍
本制度規定了第一氧化鋁廠設備系統績效管理
2 .規范性引用文件
中國鋁業山西分公司2023年設備管理績效考核指標及標準
3.考核程序
3.1由裝備能源科組織實施。
3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結果進行匯總，報設備副廠長審核，最后經分廠績效考核領導組審批后，報人力資源科執行。
4.考核內容：
4.1考核指標方面：
4.1..1考核指標：
4.1.1.1設備事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）發生一起維護不到位損壞設備的扣100－500元；發生一起一般設備事故扣2000元；累計發生兩起一般設備事故，扣當月設備管理類績效指標考核全部得分；一起人為責任設備故障，扣200-1000元；設備事故及故障影響到生產組織的，按生產管理考核。
4.1.1.2動力運行事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）根據事故分析確定，發生一類事故扣3000元；二類事故扣2000元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發生一次扣200元。
4.1.2各項計劃執行率指標：
4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產運行科任務安排，每發生一次推委扯皮不上人現象，扣檢修單位500元，對給生產組織帶來損失的，按生產管理考核。
4.1.2.2特種設備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設備主任50元。
4.1.2.3強檢測量設備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設備主任50元。
4.2設備基礎管理
4.2.1嚴格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達標推進計劃組織完成。對計劃執行差的單位每次扣500～2000元；按要求達標車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設備管理難度系數給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣2000～5000元；創建積極有創新的獎5000～10000元。
4.2.2各車間嚴格按照無泄漏設備管理基礎資料標準，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車間應加強設備軟件資料的日常管理，所有內容應及時認真填寫，一處不規范扣300元。
4.3事故管理：
4.3.1實施零故障工程體系：各點檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。
4.3.2無論何種原因發生事故及故障，相關單位當日必須將情況報裝備能源科，在24小時內組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領導簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。
4.3.3設備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項扣500元。
4.4.4設備不備用按設備事故處理，影響生產加倍處罰。
4.4備件管理嚴格執行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。
4.5各類計劃及報表應按時上報，每拖延一天扣100元。
4.6設備系統各種會議、檢查、學習等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進行考核。
4.7各類違規操作及違章使用設備行為，視情節扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～2000元。
4.8車間對分廠名譽造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。
4.9設備現場管理
4.9.1點巡檢管理：
4.9.1.1對設備點檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。
4.9.1.2點檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項扣100～300元。
4.9.2潤滑管理：
4.9.2.1一般設備每發現一次缺油、油變質，扣100元；主體設備每發現一次缺油、油變質，扣500元；油號不符者，扣300元。
4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。
4.9.3壓力容器及壓力管道管理
4.9.3.1認真執行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規定。
4.9.3.2車間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發現問題報裝備能源科點檢站，每拖一天，扣100元。
4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進行，沒有校驗計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗的扣200元。
4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點檢站組織專職人員進行測厚，溶出車間設備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關車間設備主任組織，點檢站相關專職點檢員參加進行。
4.9.4計量儀表管理：
4.9.4.1認真執行分公司計量管理制度。
4.9.4.2現場各崗位安裝的計量設備，產權歸我廠，應做到帳物相符，若發生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。
4.9.4.3主體設備檢修、改造影響到計量儀表正常運行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。
4.9.4.4屬各單位維護更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應按規定的周期進行送檢，并做好相應的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設備及設施檢修維護不到位，扣相應責任單位100-300元/塊。
4.9.4.5放射源管理嚴格執行上級和分廠的有關規定。
4.9.5起重設備管理：
4.9.5.1起重設備要建立健全相應安全技術檔案，檢查缺一項扣200元。
4.9.5.2車間所有起重設備完好的，獎200～500元/月。
4.9.5.3外圍單位使用起重設備時，車間和施工單位辦理書面交接協議，使用期間起重設備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔。未辦理書面交接協議的，扣所屬單位500-1000元。
4.9.6動力系統管理
4.9.6.1變、配電室管理：
4.9.6.1.1變配電室的日常點檢按歸屬單位負責由，每8小時必須對所管轄區域的變、配電室點巡檢一次，負荷異常或設備檢修后試運行期間，增加點檢次數，并按規定填寫“變配電室日常點檢卡”，不按要求進行點巡檢，每次扣100元。發現異常情況時，應立即處理或向上級匯報，否則扣300元。
4.9.6.1.2點檢站電氣專職點檢員負責變配電室的專職點檢和精密點檢工作，對重要設備和關鍵部位實施狀態檢測和劣化傾向管理。專職點檢員必須對所轄區域的變配電室定期點檢一次，并填寫好專職點檢卡，發現重大隱患時應立即組織采取相應的處理措施并向裝備能源科點檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。
4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現一次扣相應的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應的事故管理規定進行考核。
4.9.6.1.4“兩票”執行率、合格率100%，不允許出現先檢修、后補票現象，每發現一次扣綜合車間200元。
4.9.6..1.5配電室饋出回路調整時，應及時變更模擬系統圖，和配電盤負荷名稱標識，否則扣管理單位200元。
4.9..6.1.6變配電室及開關設備本體衛生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發熱點，保護裝置完善，定值符合規范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。
4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～2000元/室（所）。
4.9.6.2用電管理：
4.9.6.2.1嚴格控制非生產用電，嚴禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[2005] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。
4.9.6.2.2杜絕設備的空載運行現象，盡量提高臺時產能，減少開車臺數，降低電能消耗。發現空載運行一臺次扣罰車間500～1000元。
4.9.6.3電機使用考核：
4.9.6.3.1所有在線電機，生產崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進行專業維護保養；100kw以上電機專職點檢員負責專業點檢，根據設備檢修周期和運行狀態檢測，提出計劃檢修和故障預知檢修，否則扣責任單位1000元。
4.9.6.3.2電動機損壞后，點檢站組織相關人員召開事故分析會，查明事故原因和責任單位，45kw以上電機由所屬單位負責填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。
4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責任單位進行加倍考核：進入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。
4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負責將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。
4.10設備運行管理
4.10.1主體設備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時準確分析認真，每月進行總結分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。
4.10.2主體設備月停機次數按分公司標準執行，超扣200-500元/次。
4.10.3定期、合理清除設備內、外結疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規定進行清理，造成設備損壞，一次扣2000元。
5附老系統強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法
老系統強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法
根據分公司要求，為了進一步壓縮老系統溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設備故障的影響，保證兩個系列高效、穩定運行，挖掘潛力，充分調動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩產、高產運行的積極性，特制訂以下考核辦法：
一、計劃停車檢修獎勵、考核細則：
高壓溶出系統停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:
1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間2000元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。
2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。
3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎2000元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發車間壓酸時間控制在2小時之內，完成獎蒸發車間500元，每超10分鐘扣200元。
4、開始填充→填充結束（2小時）→暖管→預熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎2000元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。
5、總工期嚴格控制在23小時之內，按計劃23小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各2000元；21小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。
6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。
二、荷蘭泵獎勵、考核細則：
為了保證荷蘭泵穩定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關的單位互相配合、積極協作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認及預知維修，具體考核如下：
1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時
考核標準 5小時/月 每少1小時 每超1小時
獎罰（元） 不獎不扣 +500 -500
被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。
2、破隔膜數量不得超過3個（超8000小時破不考核）
考核標準 3個/月 每增1個 2個/月 1個/月 0個/月 連續兩月0個
獎罰(元) 不獎不扣 -500 +500 +1000 +2000 +4000
被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。
3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。
三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：
為了保證壓煮器投用后，攪拌系統穩定高效運行，確保運行壓煮器預熱、反應達到要求的溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：
1、線外壓煮器確定攪拌系統檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。
2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數2000元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。
3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。
四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：
為了保證高壓溶出系統安全、穩定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：
1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。
2、第一點檢站根據繪制的料漿管道走向圖，組織學習，停車檢修時嚴格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據測厚數據確定管道更換部位。
3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內（40天）未發生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.
五、以上獎勵、考核細則，溶出車間、第一點檢站領導班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。
六、本辦法自2023年3月起執行。
第3篇 班組安全管理績效考核制度
第一章 總 則
第一條 為適合班組安全管理的需要,落實安全生產激勵和約束機制,促進班組員工安全生產的責任意識,加強班組安全建設,提高員工安全文化素質,強化班組安全管理,防范和懲治員工“違規、違章、違紀”行為的發生,防止和杜絕事故的發生,特制定本獎懲制度。
第二條 本制度適用于本單位班組績效考核管理。
第二章 績效考核
第三條 班組安全績效考核實行扣分制度。由于班組人員“違規、違章、違紀”行為,導致事故發生的,班組對員工實行一票否決制,不得參加班組對員工任何先進的評選。出現重特大安全事故的,按照公司有關考核制度執行。
第四條 扣分標準,按照班組安全生產考核實施細則扣分標準進行扣分。
第五條 班組安全績效考核 遵循實事求是、客觀公正、處罰與教育相結合、鼓勵自查自糾的原則。
第六條 對“違規、違章、違紀”人員進行扣分處罰時,應當將事實和情節核實后通知當事人。
第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個人的扣罰而免除其他人的扣罰。
第八條 扣罰結果班組在每天的日清日結上體現出來。
第九條 本制度具體由班組的班長或安全監督員進行實施。
第十條 有下列情況之一的將上報單位給予獎勵,獎勵額度參照單位安全獎懲制度執行:
對安全生產有所發明創造、合理化建議被采用并且效果明顯;
及時發現或消除重大事故隱患,避免重大事故發生者;
及時制止違章指揮、制止違章作業避免事故發生者;
對搶險救災有突出表現者;
第十一條 有下列情形之一者由班長直接進行考核,并上報單位給予相應處罰:
上崗前沒有按規定正確穿戴勞動保護用品,罰款50元/次;
上崗前沒有按規定進行安全確認,罰款50元/次;
上崗后沒有按規定進行設備點檢,罰款100元/次;
上崗后沒有按規定認真填寫隱患排查表,罰款100元/次;
班中串崗、脫崗、不聽勸阻,罰款100元/次;
違反安全操作規程且不聽勸阻、態度蠻橫,罰款100元/次;
酒后上崗、班中飲酒,罰款500元/次;
不按時參加班前會和班組安全學習,罰款200元/次;
違反勞動紀律,罰款100元/次。
第三章 附 則
第十二條 以上規定有不全面或與單位獎懲制度有沖突的,按單位獎懲制度執行。
第十三條 本制度適用于本單位所有班組全體員工。
第十四條 本制度自發布之日起實行。
第4篇 景弘房地產績效考核管理制度
一、總則
(一)通過績效考核,傳遞組織目標,引導員工提高工作績效,達到培養、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現公司與個人之間的共同發展。
(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學化、規范化。
(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為績效工資(獎金)、工資調整、職務晉升等人力資源決策提供依據。
二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)
(一)一般(含主管級)員工月、年度考核
(二)部門負責人月、年度考核
(三)部門月、年度考核
三、考核內容:具體內容及分值參見各績效考核表
(一)工作業績:部門年度、月度工作計劃目標、員工個人工作計劃目標;
(二)公司各項管理制度;
(三)集團公司、行政人事部、質量評審組及相關部門提供的管理考核標準、工程技術、設計規劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄;
(四)部門崗位職責及員工崗位職責;
(五)其他依據。
四、考核周期
(一)月度考核(每月1次)
(二)年度考核(每年1-12月)
五、考核責權
(一)績效考評委員會
1、根據計劃管理及審計監察對相關部門及個人工作任務完成情況的檢查結果,并結合相關信息的反饋,按時對各部門及各部門負責人、::各職位員工的月度、年度績效進行考評;
2、對最終考核結果負有決議及柔性調控和協調責任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結果的一致性。
3、各部門月度/年度績效排序、'三工'轉換的執行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。
(二)質量評審組
1、負責一般(含主管)級員工工作目標完成情況的檢查,并結合相關信息的反饋,負責對一般(含主管)級員工的月度、年度進行考評;
2、考評結果的公正、客觀性負責監督及調控。
(三)部門負責人
1.了解考核的程序及方法;
2.確保考核的公平、公正;
3.對管理范圍內的直屬下級進行考核;
4.考核后對被考核者進行詳細的工作指導和績效溝通。
(四)人事行政部
1.負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準;
2.負責組織績效考核工作;
3.負責培訓參與考核各級管理人員;
4.負責監督及控制考核工作的全過程;
5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;
6.考核結果統計分析、應用。
六、考核流程
(一)考核日期
1、月度考核:各部門負責人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評;節假日及特殊情況另行安排時間。
2、年度考核:各部門負責人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節假日及特殊情況另行安排時間。
(二)考核程序
1、部門月度、年度目標考核程序:部門自評---質量評審組審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執行。
2、部門負責人月度、年度考核程序:本人自評---分管領導審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執行。
3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負責人審核--質量評審組最終確認---人事行政部執行。
4、'三工'轉換考核程序:部門負責人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執行。
七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則
(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標準核發。
1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數70%+部門績效分數30%)]
2、部門負責人月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數30%+部門績效分數70%)]
(二)年度考核:按《2005年經營管理目標及考核標準》對各部門考核,并以此作為發放年度獎金依據。
1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金
2、部門年度獎金=公司獎金發放
總額/各部門系數之和×部門系數×部門考核分
3、個人年度獎金=部門獎金發放總額/部門員工系數之和×員工系數×個人考核分數×當年到職月數
(三)根據各部門具體工作職責按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負責人引咎辭職,部門員工當年不計發年度獎金(員工80分以下當年不計發年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司2005年經營管理目標及考核標準》。
八、年度獎金員工(部門)系數設定
(一)員工系數:正式員工1.0、主管1.2、副經理1.5、經理1.8、總監2.0;
(二)部門系數:營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;
九、考核等級
考核等級abc
考核分數95分以上85-94分85分以下
十、考核比例的控制:本制度在總體上規定的考核等級分布比例如下表所示。
考核等級a級b級c級
控制比例10%以下80%~100%10%以下
十一、考核結果的應用
(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發放的的依據;
(二)作為績效排序依據;
(三)作為'三工'轉換的依據;
(四)考評結果同時作為職務晉升(降)、任職資格等職級調整的參考依據。
十二、申訴
(一)各類考評結束后,被考核人有權了解自己的考評結果,考評委員會及部門負責人有向被考核人通知和說明考核結果的義務。
(二)一般(含主管級)員工如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向部門負責人提出申訴,由部門負責人負責組織評議并裁決。
(三)部門負責人以上崗位如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向績效考評委員會提出申訴,由績效考評委員會主任負責組織評議并裁決。
(四)人事行政部經過調查,在五日內向申訴者答復最終結果。
十三、附則
(一)《績效考核管理制度》由人事行政部負責制訂、解釋及修訂
第5篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經理、業務銷售以外的所有在職管理人員
關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內容考核標準
主(抄)送:總經理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產值績效考核。
1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;
3、產值績效考核是指對目標產值進行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據并做出說明。
第五條 在一段連續時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環效應,新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監督和仲裁工作。績效考核領導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。
第十條 廠長領導、協調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協助、跟進考核的全過程,并及時公布(內部)考核情況。績效考核領導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行。績效考核領導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數,呈總經理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。
工資與績效獎金
第十五條 下調所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。
第十六條 公司補貼被考核人下調30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。
第十七條 完成每個季度目標產值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產值為上年度的平均季度產值的100%,月度績效考核的目標產值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調40%后的工資稱為坐標基準工資。
一般績效考核內容與評分標準
第二十條 考核內容與評分標準見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結果的評價:
1、一般績效考核結果分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優秀。
3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。
4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調工資等。
5、連續三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結果的反饋:
3、一般考核結果經過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優、缺點和未來的工作及表現提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:
1、以考核積分60分為坐標基數分,剛好在坐標基數分上的人員不獎不罰,只予以發放坐標基準工資。
2、坐標基數分以上的人員,根據被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現。
3、坐標基數分以下的人員,根據被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止。扣罰款項在當月工資中體現。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業務做出特別貢獻的員工業績進行的考核。
1、對于達成訂單的特別考核:
a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;
b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;
c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
2、對于融資項目的特別考核:
如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。
第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:
管理人員績效考核(評分)標準表
附則
第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。
第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。
第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執行,以前相關制度同時廢止。
第6篇 公司安全、環保績效考核管理制度
1目的與范圍
本制度規定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效。
本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2? 管理職責
2.1公司總經理負責安全、環保績效考核的領導工作。
2.2生產部負責對各相關部門或人員在安全、環保目標的實現、風險控制和規章制度的執行情況進行監督檢查。
2.3公司工會對安全、環保績效考核過程進行監督。
2.4管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。
3? 術語和定義
3.1安全、環保績效
是指基于安全生產、環境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
4? 管理內容
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結果報公司綜合科兌現。
4.2公司實行安全生產目標管理，根據年度目標實現情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
4.3安全、環保績效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優先。
4.4根據考核內容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。
4.5安全、環保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環保目標責任書內容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。
4.6公司安全、環保的年度目標經過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規定指標。
4.7安全、環保實行季度與年終評比相結合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。
4.7.1每年評選安全生產先進個人3名，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產先進個人的評選：
a)在安全、環保工作中，有革新、發明創造并獲得成效者；
b)在搶險過程中，使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c)發現事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業病和減少事故損失的有功人員；
d)在安全、環保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經濟效益的；
e)代表公司參加當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保活動，并取得優異成績的；
f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產先進班組1個，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質獎勵。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產先進班組的評選：
a) 認真貫徹國家安全、環保法律法規和行業規范標準的；
b) 認真執行國家電網公司、中電裝備公司安全、環保管理規定，圓滿完成年度安全、環保指標的；
c) 年度內在當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保檢查、評比中，取得優異成績的；
d) 獲得當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環保先進榮譽稱號的；
e) 在安全、環保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業病發生，減污增效顯著，并用良好的經濟效益、環境效益和社會效益的；
f) 采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發生和經濟損失的；
g) 年度目標考核成績在90分以上的。
4.8發生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論，對相關責任人進行處罰。
4.9發生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。
4.10發生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【2011】91號）和中電裝備《安全生產績效考核管理規定》（【2011】19號）進行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：
4.13.1隱瞞已經發生的事故，超過規定時限未向安全監管監察部門和有關部門報告，并經查證屬實的，屬于瞞報；
4.13.2故意不如實報告事故發生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的，屬于謊報。
5? 相關文件
《生產安全事故報告和調查處理條例》（2007年3月28日國務院令第493號）
《生產安全事故報告和調查處理條例》罰款處罰暫行規定》（2023年8月29日國家安監總局令第13號）
《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【2011】91號）
gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》
aq/t9006-2010《企業安全生產標準化基本規范》
中國電力技術裝備有限公司《安全生產績效考核管理規定》（【2010】19號）
6? 記錄（表格）
jhaj005 安全、環保績效考核細則
jhaj006 《安全生產、環境保護及能源管理考核通知單》
附件：違章作業表現范圍
第7篇 員工試用期績效考核管理制度
就算是試用期的員工,企業也會制度一系列關于試用員工的績效考核制度。以下是員工試用期績效考核的管理制度,僅供參考
第一章總則
一、目的
第一條完善現有的考評體系,明確公司的價值導向,不斷增強公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。
二、定義
第三條試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔的工作,從而決定是否繼續保持勞動關系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓時間)。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人力資源部考核,新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎,定量與定性相結合,強調以數據和事實說話。
第七條區別對待原則:相對于正式員工的績效改進考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價,力求客觀、公正、全面。
第九條效率優先原則:對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定終止試用期,解除勞動關系。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關人員要承擔相應的責任。
第十條考核以重能力、重潛力,業績為輔助考核條件,考核標準盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據實際情況而定)、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次,試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作)。
六、考核內容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態度、作業能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結束考核結合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質、能力、績效、經驗。
第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會,個人的自我規劃與職業生涯規劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置;考核、評議結束后人力資源部依據相關情況,匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的準備及結果應用
七、考核信息準備
第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種
1、用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件;
2、員工的培訓記錄;
3、員工定期工作總結及日常匯報材料;
4、同一團隊成員的評價意見或證明材料;
5、相關部門或個人的反饋意見或證明材料;
6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。
八、考核結果
第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定,其考核結果都包括評語和等級(優秀、良好、合格、不合格)兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
1、優秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現突出,尤其是工作績效方面,遠遠超出對試用期員工的要求;
2、良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標要求;
3、合格(60---80分):達到或基本達到對試用期員工的基本要求;
4、不合格(60分以下):達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達到合格者,即時轉為正式員工。成績在60分以下者,結束試用期,解除關系(辭退)。
第二十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執行。以前的規章、制度、規定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準,沒有抵觸的繼續遵照執行。
第8篇 zx物業績效考核管理制度
物業公司績效考核管理制度
第一章 總則
第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務升降、崗位調整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創造性,切實保障公司經營管理目標得到最優化實現,制定本制度。
第二條 績效管理遵循客觀公正、科學合理、獎優罰劣、持續改進的原則。
第三條 對部門和員工的績效目標設定、績效考核、績效結果應用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。
第四條 公司成立績效考核領導小組,下設績效考核辦公室,負責日常考核事宜。
第二章 部門季度績效考核
第五條 季度績效考核內容:
(一)季度內各月工作計劃完成情況;
(二)公司規章制度和工作流程執行情況;
(三)季(月)品質檢查情況;
(四)季度經營目標;
(五)考核領導小組評價;
(六)基層服務滿意度評價。
第六條 季度績效考核內容的權重:
(一)職能部門:工作計劃完成情況、規章制度和工作流程執行情況考核結果按實際加、減分季度累計、考核領導小組評價占60%、基層服務滿意度評價占40%;
(二)事業部:工作計劃完成情況、規章制度和工作流程執行情況考核結果按實際加、減分季度累計、季度經營目標考核結果占40%、考核領導小組評價占40%、基層服務滿意度評價占20%;
(三)管理處:工作計劃完成情況、規章制度和工作流程執行情況考核結果按實際加、減分季度累計,季檢結果占40%,季度經營目標考核結果占30%、考核領導小組評價占30%。
第七條 季度績效考核評分標準:
(一)工作計劃完成情況、制度流程執行情況的評分標準參照《督查工作辦法》;
(二)品質檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;
(三)經營目標的評分標準參照各核算單位的《經營目標績效評分辦法》。
第八條 季度績效考核程序:
(一)辦公室對照各部門《月工作計劃》、部門工作流程、公司各項規章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節假日順延,下同)前報人力資源部備案;
(二)品質管理部根據季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;
季檢及考核得分對比表:
序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分
1 98分以上 95分以上 按實際考核得分計算
2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分
3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分
4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分
5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止
(三)計劃財務部將各核算單位(事業部、管理處)季度經營目標考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部;
(四)人力資源部根據上一季度督查結果、考核領導小組評價、季檢得分、經營目標考核得分、基層服務滿意度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結果匯總表》,經被審核部門負責人及分管領導簽字確認,報公司總經理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據。
第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關系:
考核分數 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下
考核等級 a b c d e f g
浮動系數 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%
如果季度內出現重大有效投訴或發生重大治安事件實行一票否決制,當季度不可上浮工資。
第三章 部門年度績效考核
第十條 年度績效考核內容:
(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經營目標管理責任書;
(二)部門季度績效考核得分;
(三)內部各部門評價;
(四)考核領導小組評價。
第十一條 年度績效考核評分標準:
(一)職能部門
年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分*70%+考核領導小組評價*20%+內部各部門評價*10%。
季度績效考核得分是根據全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再根據《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;
(二)核算單位(事業部、管理處)
年度考核綜合得分=經營目標考核得分*50%+部門季度績效考核得分*30%+考核領導小組評價*10%+內部各部門評價*10%。
部門季度績效考核得分的計算同上款。
第十二條 年度績效考核程序:
(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發《內部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內部評價成績;
(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;
(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結果,并計算年終獎金部門系數,報公司總經理、董事長審批。
第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數對應關系
考核分數 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下
考核等級 a b c d e
獎金系數 1.05 1 0.95 0.8 0
第十四條 被考核部門對于考核結果有異議的可于考核結果公布3個工作日內提出申訴,考核領導小組責成相關人員重新考核,如果原考核結果確實有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。
第四章 個人績效考核
第十五條 公司領導績效考核:
(一)考核內容與評分標準:公司領導的績效考核由上級單位按照有關規定進行;
(二)季度考核得分與浮動工資對應關系:公司正
職領導的浮動系數為公司各單位浮動系數的算術平均數;公司分管領導浮動系數為所分管部門系數的算術平均數;
(三)年度考核得分與年終獎金系數關系:公司正、副職領導的年終獎金基數和系數由集團公司核定。
第十六條 中層管理人員績效考核:
(一)季度績效考核:
1、總經理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術平均數;
2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數與所在部門相同;
3、部門副職級的考核得分根據工作業績等情況由所在部門負責人確定。
(二)年度績效考核:
1、總經理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、年末民主測評得分,三部分權重為70%、20%、10%;
2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、分管領導評價以及年末民主測評得分,四部分權重70%、10%、10%、10%;
3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、分管領導評價、年末民主測評得分以及培訓附加分,五部分權重65%、10%、10%、10%、5%。
第十七條 普通員工績效考核:
考核內容主要包括工作業績、工作能力和工作態度三部分,以工作業績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。
(一)季度績效考核:
1、季度評分標準:部門負責人根據員工工作業績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;
2、考核得分與浮動工資對應關系:各部門負責人可根據浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理分配。
(二)年度績效考核:
1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數、工作態度及能力考核得分以及培訓附加分,三部分權重80%、15%、5%;
2、年度考核得分與年終獎金系數關系:年終獎金系數為年度考核得分除以100。
(三)部門負責人應將每月考核結果及時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導記錄》上提出肯定及改進意見,并經雙方簽字確認。員工認為部門領導打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領導提出申訴,如果查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。
第十八條 年度考核得分與考核等級關系
考核分數 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下
等級 a b c d e
第五章 年度績效考核結果的應用
第十九條 年度績效考核的結果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。
第二十條 年度績效考核的結果與評選先進掛鉤:
(一)先進集體的評比
年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;
(二)先進個人的評比
年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。
年度績效考核的結果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。
第二十一條 年度績效考核的結果與員工的職級升降掛鉤:
(一)對績效考核為a級的員工,根據其人品、能力等綜合素質和干部任用條件,可優先考慮安排培訓深造或給予提拔使用;
(二)年度績效考核結果連續兩年為a級,可為員工上調一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經公司領導班子研究批準后執行;
(三)年度績效考核結果為d級的中層管理人員,下降一級職務;普通員工下調一檔崗位技能工資或調整工作崗位,由人力資源部報經公司領導班子研究批準后執行;
(四)年度績效考核結果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續簽勞動合同。
第六章 附則
第二十二條 任何部門、員工對績效考核結果有異議,可向公司績效考核領導小組提出書面報告,相關部門或領導應在15天之內給予口頭或書面答復。
第二十三條 被考核者如因人事變動而調離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進行,相關部門應做好銜接工作。
第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統一存檔保管,任何部門和人員查閱有關考核結果,須經公司總經理、董事長批準。
第二十五條 考核分數的區間上限不含本數,下限含本數;以上含半數,以下不含本數。
第二十六條 本制度由公司人力資源部負責解釋。第二十七條 本制度自下發之日起實施。
第9篇 集團公司績效考核管理制度
企業(集團公司)績效考核管理制度
一、總則
第一條為了加強對員工的業績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據,特擬定本制度。
第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。
二、績效考核要求
第三條績效原則
(一)公平、公開、合理、有效。
(二)激勵與牽引作用。
第四條績效考核內容:著重考核員工的崗位工作業績,其考核要素主要為各崗位各項關鍵績效考核指標。
第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據。
第六條實行分級績效考核制
(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經理級管理干部的績效考核結果的運用,集團公司總經辦負責關鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結果的匯總評價以及關鍵績效考核指標的跟催落實。
(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經理(含)以下人員的績效考核,以及其關鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結果應提交人力資源中心備案。
第七條績效考核方式與結果應用
集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的'二主五輔'關鍵考核指標作為主要績效考核依據。考核結果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據。
第八條集團公司總經辦作為績效考核管理部門,有權對各分(子)公司、部門內部各級人員的關鍵績效考核體系、標準以及考核結果進行核查;對于不合理的地方有權要求糾正,并落實相應處理。
三、關鍵考核指標體系
第九條關鍵績效考核指標體系的制定
(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。
(二)經濟指標由總經辦、財務部根據集團公司戰略目標結合具體實際情況制定,人才培養指標由集團人力資源中心制定。
第十條關鍵績效考核指標體系的實施
(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業管理由財務部等自行考核;
(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業管理目標,要求由總經辦負責考核。
(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執行。
第十一條集團公司授權自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核。績效考核體系及具體考核標準須在人力資源部、總經辦備案。
第10篇 電氣車間學員績效考核管理制度
1.編制說明
1.1根據公司人力資源部要求制定該《學員績效考核管理辦法》。
1.2工作績效考核,目的在于通過對學員每月的工作成績、工作能力、工作態度等的考核,為公司人力資源部提供為學員提薪、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價促使學員有計劃地改進工作和學習,達到盡快勝任本職工作和達到電氣崗位技術素質的要求。
1.3績效考核的原則。
1.3.1績效考核不是為了制造學員間的差距,而是實事求是地發現學員工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
1.3.2考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
1.3.3考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
1.3.4考績自始至終以公正為原則.決不徇私舞弊。
1.4學員績效考核的內容包括工作能力考核、崗位學習培訓考核、崗位紀律考核、綜合評價考核等四個方面的考核。滿分為100分。
2.績效考核細則
2.1工作能力考核(滿分20分)
2.1.1學員應能夠保質保量按時完成車間交給的各項工作任務。沒有按規定要求造成返工重做的,視情況每次扣0.5~2分;不服從領導安排工作的每次扣1分。
2.1.2在工作中,未經領導同意擅自更改工作任務的每次扣0.5分;未按電氣規程規范進行工作,造成重大設備事故的視情況每次扣1~5分;造成人員傷亡事故的按公司規定執行,車間根據公司處罰情況,另行處罰。
2.1.3工作時,由于責任心不強導致大量材料浪費的每次扣1分;沒有按時完成工作的每次扣0.5分;不聽勸告拒不改正的每次扣1 分。
2.1.4工作時,由于責任心不強或中途溜號造成儀器、儀表等工具損壞、丟失或者設備損壞的,視情況每次扣1~5分。
2.1.5工作態度松散拖拉不認真完成本職工作的每次扣0.5分;沒有做到工完、料凈、場地清給車間造成惡劣影響的每次扣1分。
2.1.6工作積極認真,服從領導安排,按時高質量完成或超額完成工作的每次加1分。
2.1.7在工作中,發現存在設備事故隱患和沒有按《生產車間安全管理制度》作業,及時進行糾正、制止或舉報的每次加1分;給車間和公司挽回重大經濟損失的每次加5分。
2.2崗位學習培訓考核(滿分20分)
2.2.1學員應認真、積極、努力、刻苦完成并掌握車間舉辦的各項崗位學習培訓計劃內容。學習培訓時,不按照車間規定認真學習,翻看小說、雜志等無關書籍的,每次扣0.5分;不聽勸阻拒不改正的每次扣1分。
2.2.2崗位學習培訓時,游戲打鬧不認真學習的每次扣0.5分;嚴重干擾他人正常學習培訓的每次扣1分。
2.2.3崗位學習培訓時,沒有請假無故不到的每次扣1分;中途沒經過領導批準擅自溜號的每次扣0.5分。
2.2.4崗位學習培訓考試時,不遵守考試紀律交頭接耳的每次扣0.5分;蓄意破壞考試紀律不聽別人勸阻的每次扣2分。
2.2.5沒有按時完成掌握規定學習內容,考試不及格的每次扣5分。
2.2.6學習認真刻苦、按時掌握規定學習內容的每次加1分;能夠 學以致用,理論聯系實際迅速提高實際工作能力的每次加2分。
2.2.7刻苦鉆研電氣技術知識和技能,工作中積極進行小改小革小發明,成效顯著的每次加2分;獲得優異成果,成效重大的每次加5分。
2.3崗位紀律考核(滿分30分)
2.3.1上崗時,學員勞保穿戴不整、不齊或不穿者罰款10元,扣0.5 分。
2.3.2質檢室、高壓配電室內物品必須公司和車間定置規范,不按定置存放物品者扣罰10元,扣1分。
2.3.3辦公樓室內員工儲物柜、儲物架、暖氣片上亂放雜物者扣罰5元,扣0.5分。
2.3.4辦公區、衛生包區亂扔雜物罰直接責任人10元,扣1分。
2.3.5衛生區、辦公區、質檢室等墻面保持整潔,有亂刻亂畫者一次罰20元,扣2分。
2.3.6各種學習材料及圖紙必須整潔,出現損壞、臟亂等情況扣罰責任人10元,扣1分。
2.3.7班中串崗、脫崗、睡崗和干工作無關的事情,發現一次扣罰責任人20元,扣2分。
2.3.8未請假和未獲得批準擅自離崗的,離崗按脫崗處理,一經發現每次扣罰責任人10元,扣1分。
2.3.9在辦公區及衛生區吸煙者,罰款20元,扣10分。
2.3.10班前、班中嚴禁喝酒,聞到酒味按班前喝酒論處,罰款100 元,扣10分。酗酒鬧事者罰款20元,扣20分。
2.3.11班中打架斗毆者,每發現一次當事人雙方各罰款50元,扣5 分。
2.3.12破壞崗位消防器材、公用工具及公用設施、公共財物,除照價賠償外,對其罰款20元,扣2分。
2.3.13用車間工作電話閑聊,或者電話故意不扣、不接者扣罰10元,扣1分。
2.3.14打電話打攪別人工作或長時間占用電話談論私事扣罰10元,扣1分。
2.3.15不按規定時間使用照明燈(陰雨天除外)扣罰10元,扣0.5 分。
2.3.16沒按公司和車間規定節約用水、浪費水資源、或水閥故意不關死,每次扣罰10元,扣1分。
2.3.17沒在公司和車間規定時間規定地點簽到,遲到者扣罰20元,扣2分。
2.3.18不簽到或別人代簽者,一經發現,各扣罰50元,扣5分。
2.3.19班中不準吃零食,每發現一人次,罰款10元,扣1分。
2.3.20上班期間,無特殊情況不準私自回宿舍,私自回宿舍者每次扣罰10元,扣1分。
2.4綜合評價考核
2.4.1綜合評價考核就是每月在公司規定的時間,由車間主管根據本月每個學員的工作能力考核情況、崗位學習培訓考核情況、崗位紀律考核情況以及其他管理部門考核情況、車間技術管理人員考評情況等綜合考慮后對每個學員逐一給出考核總分和評價。
2.5生產助理考核評價(滿分10分)
2.6車間主任綜合考核評價(滿分20分)
最終考評結果將以規定的表格格式,在規定的時間內報送人力資源部,作為學員機動工資發放的參考和依據。
第11篇 員工績效考核管理制度
1. 總則
(1) 為全面了解、評估員工工作績效,發現優秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。
(2) 凡公司全體員工均需考核,適用本制度。
2. 考核原則
(1) 通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
(2) 使員工有機會參與公司管理程序,發表自己的意見。
(3) 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式向匹配。
(4) 以崗位職責為主要依據,堅持上下結合,左右結合,定性與定量考核相結合。
3. 考核目的
(1) 獲得晉升,調配崗位的依據,重點自愛工作能力及工作表現考核。
(2) 獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核。
(3) 獲得潛能開發和培訓教育的依據,重點在工作和能力適應性考核。
4. 考核時間
(1) 公司定期考核,可分為月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
(2) 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
5. 考核內容
(1) 部門經理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
(2) 非部門經理:專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標準,每個標準是一個等級,每個等級規定一個最高分。
6. 考核程序
(1) 《職員考核調查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據。
(2) 《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
① 自行評分:由職員根據自身情況,實事求是地填寫。
② 初核評分:分部門經理和非部門經理。
a. 部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正的評分并寫出初核評語。
b. 非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正的評分并寫出初核評語。
③ 復核評分:分部門經理和非部門經理
a. 部門經理復核由總經理根據上述考核結果,客觀公正的評分,并寫出復核評語。
b. 非部門經理復核由各部門主管根據上述結果,客觀公正的評分,并寫出復核評語。
c. 考核評分以總經理批準分數為最終得分。
7. 考核形式和辦法
(1) 各類考核形式有:
① 上級評議。
② 同級同事評議。
③ 自我鑒定。
④ 下級評議。
⑤ 外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
(2) 各類考核辦法有:
① 查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。
② 書面報告法:部門員工提供總結報告。
③ 重大事件法。
所以考核辦法最終反應在考核表上。
8. 考核結果處理
(1) 考核結果將計入個人人事檔案。
(2) 根據考核成績,分為四個等級:優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下:
① 優秀:不低于90分,有資格晉升一級工資。
② 良好:不低于80分,保留原級。
③ 一般:不低于65分,保留原級。
④ 較差:65分以下,有降一級工資的資格。
(3) 晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。
① 定期:每年4月1日,根據公司的經營目標,統一安排晉升的考核、實施。
② 不定期:員工每為公司服務滿一年,工齡工資自動增加100元,5年后不再增加。職員在平時績效考核中,對組織有特殊貢獻、表現優異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業務人員傾斜。
(4) 凡有以下情形之一者,不得列入優秀:
① 考核期內受過任何記過處罰,未撤銷者。
② 考核期內有過曠工或累積遲到,早退兩次以上者。
③ 考核項目中有一項低于第三個標準者。
④ 存在其他不宜列入優秀者。
凡有以下情形之一者,不得列入良好。
① 考核期內受過警告以上記過處罰,未撤銷者。
② 考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。
③ 存在其他不宜列入良好問題者。
第12篇 信息產業公司績效考核管理制度
武漢****信息產業有限公司公司績效考核管理制度
第1章總則
第1條
績效考核的目的
為更好的把績效管理與公司戰略和總體營運計劃緊密聯系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業績，促進員工發展，同時協調各部門之間的運作，加強部門內部的團隊合作，提高團隊業績，推動公司整體業績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。
第3條績效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。
3.工作目標設置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定量與定性考核相結合的原則。
5.堅持事前指導、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第2章考核職責分工
第4條
公司所有管理人員都應當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內容如下：
1.員工的業績就是管理人員的業績。
2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。
3.不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理人員不可推卸的責任。
4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。
第5條
考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：
考核人
被考核人
被考核人職級
董事會
高層管理人員
總經理/執行總經理總監
執行總經理、副總經理
中高層管理人員
總監
總監
中層管理人員
部長/副部長
部長、副部長
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：
1.明確使命追求，確定公司戰略規劃。
2.組織開發和設計戰略成功的關鍵要素與財務考核標準。
3.組織制定公司年度經營管理策略目標，提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權重。
5.定期重點關注公司一級KPI變動狀況，發現問題及時組織評估。
6.定期召開經營檢討會，對階段性經營管理狀況進行檢討，制定對策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：
1.依據公司發布的戰略規劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內的年度及季度的策略目標和經營管理重點即二級KPI.。
2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權重。
3.組織分管部門進行績效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。
第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：
1.設計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應公司戰略和二級KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認所屬員工的KPI指標的權重分布，并指導和幫助所屬員工達成KPI指標。
第9條
人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執行者提供必要的指導和幫助，以確保整個公司內績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統的戰略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：
1.制定和完善績效管理方案。
2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監督績效考核工作的執行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績效考核結果，對整理結果提出初步分析意見。
4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設計，激勵，合理崗位調整，任職資格調整以及培訓與開發提供依據并組織實施。
5.接受、處理員工有關績效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結績效考核結果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。
第3章考核實施
第10條
績效考核分類實施。
本公司的績效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績效考核特征
績效考核內容
績效考核周期
高層管理人員
總經理/執行總經理
基于經營業績效益達成考核
按公司董事會決議中的考核辦法
按節點考核
中高層
管理人員
總監/副總監
基于經營管理效益分解達成的KPI考核
按公司2023年經營計劃中的考核辦法執行
按節點考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長/副部長
基于KPI落實及
計劃完成情況的考核
工作計劃完成情況
常規KPI指標
改進KPI指標
行為指標考核
態度指標考核
能力指標考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實的關鍵行為考核
工作計劃完成情況
常規KPI指標
改進KPI指標
行為指標考核
態度指標考核
能力指標考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節假日順延)。
考核實施時間表
考核類別
考核實施截止時間
考核結果應用
月度考核
次月8日
與每月績效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個月的8日前
與中高層管理人員的績效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調整掛鉤，培訓計劃制定的依據，崗位調整，季度獎金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據，崗位調整，年度獎金
第12條
考核實施程序。
1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。
2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現目標的過程，上一級主管有責任指導與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現的問題向主管請教。
3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。
4.上級主管根據考核信息對被考核者的績效結果進行衡量與評價。
5.雙方經充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。
6.被考核者若對考核評價結果有異議，經部門內部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結果的確認和運用
第13條
考核結果經直接考核人簽字后后需報備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總全部被考核人的考核結果后，分發給相應部門的分管中高層領導，以便進行必要的調整。被考核人的上上級主管對考核結果的確認和調整即為被考核人的最終考核結果。(遇總經理/總經理的再次調整除外)
第15條：人力資源部將考核結果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結果呈報總經理調整、核準，并按核準后的考核結果執行。
第16條
考核資料必須嚴格管理，考核以結束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復印件。
第17條
任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結果。
第18條
績效結果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發放、職務調整、培訓與開發等。
考核成績評定與結果運用：
考核結果得分(*)
*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級
SABCD
等級定義
優秀
良好
合格
待改進
不合格
績效系數
1.21.10.9(技術體系、財務體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術體系、財務體系)
0.6(行政體系)
強制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結果運用
一年內有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內有6個月或連續4個月低于60分，工資下調一級;一年內有8個月或連續6個月低于60分，崗位調整或辭退處理。
第19條
對于值得肯定的績效或行為，公司應給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。
第5章考核過程中的監督與檢查
第20條
人力資源部有權對每位員工的績效考核進行隨機監督和抽查。
第20條
監督過程中發現并確認考核者人執行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權逐級匯報直至公司總經理/執行總經理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。
第21條
若在監督和檢查時發現考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應及時向考核人和被考核人提出，并協調得出被考核人合理的績效考核評分。
第22條：對于因監督與檢查過程中出現的績效考核分數改變對應的考核結果等級調整導致的績效工資的增減，人力資源部協調在下一次的績效工資發放中予以多退少補。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權，修改權歸于人力資源部。
第24條
本制度經總經理審批后自頒發之日起生效。
武漢****信息產業有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一：指標目標值、指標描述確定流程
考核周期之初上下級進行溝通
參照歷史數據或職責文件進行協商
確定指標目標值和指標描述
形成相關書面記錄
相關書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據
結束
附件二：考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動考核
上級、同級評分
人力資源部匯總統計評分并定級
人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領導小組審批
人力資源部將審批后的考核等級及考核系數反饋至部門負責人
部門負責人將結果反饋至員工
員工是否接受
績效溝通，明確績效改進方向
考核申訴
Y/N
結束
附件三：考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調查情況
是否受理
是能否進行協調
解釋原因
上報公司高層領導處理
否
是否
協調解決
員工不滿考核結果
附件四：高層述職報告：
另行擬定
附件五：KPI指標庫參考模板
另行擬定
