醫院人事工作管理制度
每一個醫院,根據人事方面的需求,都會招聘工作人員,在招聘人員時有哪些招聘制定,篩選方法及人事管理制度呢以下整理了醫院人事管理制度的范本,僅供參考。
為使醫院在醫療市場競爭中取得優勢,立于不敗之地,使我院的人力資源得到充分開發、利用和及時補充,使人員的選配、使用、培訓與管理符合醫院的組織結構有效運行的要求,特制定本制度。它包括以下內容:
招聘制度
醫院的招聘工作應體現計劃有序、公開選拔、擇優錄取的原則。
一、招聘計劃
(一)、醫院根據中、長期發展的規劃和要求,結合自身的經營目標和管理職能,本著“精減高效”的原則,設置和增設必須的工作崗位,提出近期和中期的用工編制和用工計劃。
(二)、辦公室根據用工計劃,以及各中心提出的人事增編申報表,擬定招聘計劃,報院長及總公司批準后,再負責組織實施。
二、招聘形式
(一)、內部選拔:其目的是為了充分開發醫院內部的人力資源。
1、提升:為激勵員工奮發向上,不斷進取,當有重要崗位缺員時,首先在醫院內部符合條件的后備人員中挑選上報,經考核合格后可提升。
2、借調:通過借調的形式,對準備提拔的員工借調在擬聘崗位上進行試用,經考核合格后提升。
(二)、外部多渠道招聘:其目的是為了廣納人才,充分吸引外部的人力資源。
1、在報紙上刊登招聘廣告;
2、通過網絡掌握人才信息或到人才市場,收集人才資料;
3、熟人推薦和職介所介紹;
4、日常人才資料的收集與儲存;
5、開專場招聘會。
三、招聘的原則
(一)、“少而精”的原則:凡是招聘來的人員一定要充分發揮其作用,防止人浮于事。
(二)、“寧缺勿濫”的原則:在無合適人選的前提下,一個崗位寧可暫缺,也不能濫竽充數。
(三)、“公平競爭”的原則:只有公平競爭才能吸引真正人才,激勵人才,使才脫穎而出。
(四)、“增人增效”的原則:無論是上新項目,還是添新設備而擴編招聘,一定要考慮能否增效。
四、招聘程序
醫院招聘工作由辦公室負責組織實施。
程序:刊登招聘廣告→收集應聘者資料→填寫《應聘書》→審核應聘材料的真實性→根據需要招聘的崗位、人數和要求進行分類、篩選→確定面試人員及考核內容→通知應聘者考試和面試時間→組織相關人員參加考試和面試→研究確定擬錄用的人員及試工時間→確定試用期及相應薪酬。
應聘者個人資料應包括:照片、身份證、學歷證、職稱證、上崗證、個人簡歷及有關資料,辦公室驗原件留復印件。
五、招聘條件
(一)基本素質要求
1、有愛崗敬業的精神;
2、有誠實負責的態度;
3、有扎實的專業知識;
4、有鉆研創新的能力;
5、有團結合作的意識;
6、有市場競爭的理念。
(二)各崗位要求
1、高層管理者:大學本科以上學歷,中級以上職稱,有較豐富的管理工作經驗,有較高的專業水平和較強的決策、組織、協調、指揮能力。
2、中層管理者:大學?？埔陨蠈W歷,中級以上職稱,有一定的專業知識和較好的文字能力及表達能力,有一定的組織、協調能力。
3、學科帶頭人:本科以上學歷,副高以上職稱,有較強的專業知識和業務操作能力,有組織、指揮、協調能力。
4、各專業技術人員:醫生要求大學本科以上學歷及相關職稱;護士要求中專或大專以上學歷及相關職稱,有兩年以上實際工作經驗,能運用基本知識和基本技能從事本崗位、本專業工作。
5、其它:初中以上學歷,勝任本崗位工作。
六、招聘測試的內容
(一)心理測試:現場隨機提問,測試應聘者的智力水平和個性差異。
(二)知識測試:出題進行筆試,了解應聘者的專業水平、知識面及文字能力。
(三)模擬測試:假設應聘者擔任某崗位某職務的工作,如何處理所面臨的問題(含現場技術操作考核)。
(四)面試:與應聘者充分交流,了解應聘者的語言表達能力和應變能力等。
醫院錄用員工實行競爭上崗、崗前試用考核、聘用合同制管理。通過“雙向選擇,優存劣汰”為醫院的長期發展建立一支思想和業務素質優良的員工隊伍。
一、試用期管理
被錄用的員工接致電話通知或《錄用通知書》,在規定時間到單位報到,醫院根據工作需要和本人專長,安排其在相應的工作崗位試工或試用,并與其簽訂《試用期聘用合同》,試用期1-6個月不等(一般為三個月)。試用員工的考核工作由辦公室負責,并填寫《新員工試用表》,根據試用期表現,決定提前或延遲轉正或辭退。延長試用期原則上不超過1個月。
員工試用期滿后,考核合格者填報《試用員工轉正考核表》并簽定《勞動合同》,實行聘用合同管理。
二、辭職與解聘
1、員工的辭職或解聘均應按勞動合同中的有關規定辦理。
2、辭職的員工應向所在科室負責人提出書面報告,業務人員經醫務科,非業務人員由辦公室報院長批準,由人事科備案后,方可辦理有關手續并填寫《員工離職交接清單》。
3、醫院所屬員工表現不好或不稱職,經下達《提醒通知書》后仍無改變需解聘,由科室負責人提出意見,經醫務科和人事科,報院長批準后,由人事科出具《員工辭退通知書》,方可解聘。
三、勞動合同的管理
1、合同的簽訂:員工在平等自愿的原則上與公司總經理委托的醫院院長簽訂勞動合同。合同聘用期為(1-3)年,合同期雙方無異議則順延。
2、合同的保管:醫院的管理人員、專業技術人員及其他人員的勞動合同由人事科統一保管。
四、員工職級的任免和解聘應實行總公司統一管理和分級負責相結合的原則。
五、員工的使用和調動,要樹立公司“一盤棋”的思想,在公正考核的基礎上,做到“用人如器,各取所需”。因工作需要,人事科在接到總公司人事調整及調動通知后,積極與相關單位配合,做好所調整調動員工的各項工作,讓員工以良好準備走向新崗位。
人事考評與獎懲制度
一、總則
為了健全和完善激勵機制,充分調動員工的積極性和創造性,正確評價各級員工工作和選拔聘用優秀人才,更準確反應任職期間的表現與業績,把員工職位的升遷、經濟利益和工作業績緊密聯系起來,真正做到獎罰分明、知人善任,特制定本制度。
二、考評
(一)考評的程序按管理權限分級進行。
醫院院長由總公司和總經理考評;
職能部門負責人由總經理和院長考評;
各中心及重點科室負責人由院長和人事科考評,報總經理審核;
一般員工由所在科室和人事科考評。
(二)考評原則
1、公平、公正、客觀原則:統一考評標準及程序,科學制定考評指標,多渠道收集考評信息,及時處理考評投訴。
2、絕對性評價原則:以事實為依據,按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價,而非人與人之間的相對評價。
3、分析性評價原則:按事先研定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價,而非對人進行總體評價。
(三)考核辦法
1、臨床各中心及各科室業績與獎金掛鉤的考評方法。見相關的考評規定。
2、年度考評:針對各中心及各科室負責人以上的考評方法。該部分員工通過自評或述職,對本人一年工作的德、績、能、勤進行全面總結,結合下屬員工評議及上級領導的考核進行綜合評定。其考核結果將作為工作調配、職務升遷和合同續簽的依據。
三、獎懲
(一)員工工作積極、業績突出的應視情況分別給予表揚、嘉獎、晉職加薪等獎勵。
1、有下列表現者,應及時給予表揚:
(1)不遲到、不早退,遵守考勤紀律的;
(2)愛崗敬業,工作積極主動,團結同事的;
(3)經常受到服務對象口頭和書面表揚的;
(4)關心醫院發展建設,經常提合理化建議的。
2、有下列表現者,可酌情給予獎金:
(1)年終被評為優秀工作者;
(2)為醫院節約開支,成績明顯者;
(3)合理化建議被采納,給單位帶來經濟效益者。
3、晉職、加薪:
(1)被大家認為工作能力強、工作業績突出,年終考核被評為優秀的;
(2)工作努力給醫院帶來較明顯經濟效益的,對醫院有重大貢獻的。
(二)處罰
公司員工因違章、違紀、失職,應視情節輕重,損失大小,分別給予警告、記過、降職、辭退等處罰。
1、警告:有下列行為之一者,人事科下達《提醒通知書》,并扣除部分月獎金。
(1)因違反勞動紀律,如打私人電話或電話聊天、工作時間處理私事、串崗聊天不及時到位等,而影響工作,但未造成醫院明顯損失的;
(2)因工作失誤或違反部門制定的各項規定而出現差錯,對醫院造成一定影響,但損失不明顯的;
(3)上級分派的工作不能按時完成的;
(4)被患者和服務對象投訴的;
(5)對下屬管理不嚴,發現問題不批評不制止的;
(6)未經批準私自接待外人參觀的。
2、記過:有下列情況之一的,人事科下達《員工處罰單》,并扣除當月獎金。
(7)一個月內受到兩次警告的;
(8)違反醫院及部門制定的規章制度或因工作失誤出現差錯,對醫院影響較大,造成醫院明顯損失的;
(9)不服從部門領導,影響工作正常開展的;
(10)有吵架、罵人行為的或一個月內被投訴兩次的;
(11)未經批準擅自使用醫院的資源,影響醫院工作的。
3、降職:有下列行為之一者,給予降職降薪處分。
(1)長期無工作業績的;
(2)有嚴重瀆職行為的;
(3)屢犯錯誤不改,或犯有嚴重有不足以辭退的;
(4)工作責任心差,倦怠,紀律渙散的;
4、辭退:凡有下列行為之一者,給予辭退處理,并扣除當月獎金。
(3)連續曠工三天者;
(4)一年內受兩次以上(含兩次)記過處分的;
(5)不服從工作調配者;
(6)工作懈怠,經教育不改的;
(7)工作不勝任,經調動仍不勝任的;
(8)服務的語言行為差,影響極壞的;
(9)因嚴重瀆職行為,給醫院造成重大損失者;
(10)從事第二職業的;
(11)貪污、挪用公款,虛報假帳的;
(12)泄露醫院機密,造成重大影響和損失的;
(13)對醫院有欺騙行為,影響極壞的;
(14)作風敗壞,嚴重違反醫院制度的。
員工如因上述原因被醫院辭退,甲方不必提前通知乙方。
(三)獎罰程序
1、對一般員工的獎勵和處罰,由中心或科室提出申請,寫明事由并簽署意見,報人事科經院辦公會決定后執行,人事科備案。
2、中心及科室負責人以上的獎勵和處罰,由人事科申報送院長,報總經理決定。
3、對員工的處分,在決定前應將其過失或錯誤材料與本人見面,聽取本人的陳述和申訴后,再作決定。
